对晋城市城区农村（社区）干部队伍现状的调查
范永星
村（社区）干部处在党委政府服务群众最前沿阵地，担负着带领群众致富奔小康的重任。城区村（社区）干部队伍现状如何？存在哪些问题？带着这些问题，我们采取数据分析、抽样调查以及走访镇（办）、村（社区）干部等形式，对城区村（社区）干部队伍现状进行了深入的调查和思考。
一、当前村（社区）干部队伍存在的主要问题
城区下辖8个镇（办），62个村、75个社区，现有村（社区）干部共970人。总体来说，随着经济社会不断发展、人们综合素质普遍提升以及村（社区）干部待遇的不断提高，城区村（社区）干部队伍保持了相对稳定，也呈现出良好的发展态势，然而，受基础条件、思想观念和外部环境等因素的影响，城区村（社区）干部队伍建设仍面临着一系列不容忽视的问题。
（一）结构不优。性别失衡，全区970名村（社区）干部中，男性718名，占比74%；女性252名，仅占26%。年龄老化，全区54个村（社区）没有40岁以下党组织班子成员，占村（社区）党组织总数的40.3%。村（社区）干部中35岁以下99名，仅占10.2%；50岁以上467名，高达48.1%,60岁以上94名，占比9.7%。“两主干”中60岁以上32名，占比13.4%。钟家庄街道党工委有10个村，其中6个村的支部书记超60岁。北街街道党工委7个社区的10名“两主干”，年龄最小50岁。学历偏低，初中及以下学历350名，占比达36.1%；“两主干”中初中及以下学历71名，占比达29.7%；其中，村“两委”干部，初中及以下学历269名，占比高达61.3%。经历单一，不少村（社区）干部毕业后一直在村（社区）任职，没有任何外出求学、参军、务工经历。以北石店镇为例，173名村干部中，初中毕业后一直在村任职有82人，占比高达47.4%。
（二）能力不强。不能带富，不少村（社区）干部既没有发展集体经济本领，又缺乏带领群众致富的办法，村级集体积累薄弱，群众增收缓慢。据不完全统计，全区64个村（社区）集体经济收入基本靠租赁，占比达46.7%；15个村集体经济收入低于10万，占比达23.4%。不懂政策，有些村（社区）干部政策法规不学、业务知识不通、新事物新知识不懂，凭经验工作多，盲目性强。有的社区干部缺乏专业知识，在城中村改造过程中，盲目跟风，导致后期工作很被动。不善工作。经济发展中的各种矛盾接踵而至，如拆迁安置、征地补偿、集体资产分配等，这要求村（社区）干部必须提高应对复杂局面和做群众工作的能力，但不少村（社区）干部不会运用政策法律、示范引导、思想宣传等综合手段推动工作。
（三）处境不易。随着社会管理、公共服务职能越来越多，综合治理、安全稳定、城乡低保、医保社保、计生服务、社区矫正、人口经济普查等等，村（社区）要承担100多项与政府有关的工作，尤其是安全生产、信访维稳等等一票否决，给村（社区）干部造成巨大压力。与此同时，在经济发展过程中，征地拆迁、项目建设等引发的各种矛盾纠纷和复杂问题较多，村（社区）干部处于各种矛盾的交织点上，工作难度大。
（四）作风不好。有些村（社区）干部作风漂浮，遇到难题“绕着走”，“等靠要”思想突出；有的“两委”工作不协调，各吹各的号、各唱各的调，影响工作开展；有的服务意识不强，涉农社区多服务于原居民，疏于大社区的管理，非农社区习惯于办理户口等常规工作，主动服务少；有的办事不公，甚至以权谋私、违法乱纪，造成不良影响。
（五）储备不足。多数村（社区）没有培养接班人的长远打算，更有少数党组织为保位置，有意不培养后备力量、不发展党员，因此，储备不足、后继乏人已经成为城区村（社区）党组织面临的共性问题，换届选举则是“选上谁算谁、抓住谁算谁”。比如，西上庄街道14村（社区）五年以上没有发展党员，占比48.3%。面对此困境，虽然2016年9月份启动村（社区）不发展党员不储备后备干部专项整治，但仍存在随意选人、简单储备、工作质量不高的问题。
二、产生问题的原因分析
（一）来源不广，村（社区）干部质量难以保证。一系列数据表明，城区村（社区）干部队伍结构亟待改善。但是在现实中，选拔优秀村（社区）干部任务比较艰巨。一是选拔对象少。由于经济欠发达，本地生源的大学毕业生在家乡找不到施展舞台，毕业后留在大城市，造成知识人才外流，同时随着劳务经济的快速发展，大量青年外出务工，造成乡土人才流失，选拔年纪轻、能力强的干部人才的余地越来越小。二是选拔范围小。镇（办）在选人方面下功夫不够，没有真正放宽视野、主动出击、提早谋划村（社区）干部选拔培养工作，班子建设缺少包容性。城区有46个涉农社区，原住民占比仅10%-40%左右，但实际上，涉农社区“两委”班子成员，基本全部从原住民中产生。对于62个农村，虽然一直提倡跨村任职，但“村务外人难插手、人才农村留不住”依然是农村的瓶颈。三是宗派仍干扰。“两委”换届选举中，“选亲不选贤”问题客观存在，此外，部分党员群众只看到竞选者许给的眼前利益，丧失了最起码的判断标准，使得一些能力不强、动机不纯的人当选，政策制度的民主化要求和基层党员群众的民主实践水平不相符，使得“选优配强”的愿望并没有得到较好实现。
（二）培养不足，村（社区）干部素质难以快速提升。大多数村（社区）干部，特别是近三成的新当选干部，在从事岗位前，没有接受过相应的知识培训，缺乏岗位所需的政策、经济、法律等基本理论和知识。2014年，村（社区）“两委”换届以来，区、镇（办）两级虽然组织了一些培训，但受师资、资金等条件限制，仍存在“三多三少”问题，即：培训“两主干”多，培训副职干部少；培训政策理论多，培训岗位技能少；以会代训多，专题教育少。加之培训内容缺乏针对性，使得培训教育缺少吸引力和感染力，培训效果不够明显。此外，对后备干部队伍教育培养缺乏统筹规划，后备干部的成才率比较低，即使有些村（社区）采取结对帮、师徒带等方式进行培养，但也仅仅是停留在布置一些零星任务进行“帮”、“带”，缺少企业挂职、上挂锻炼、先进村（社区）跟班、外出学习等机会，使后备干部在较低的起点上成长，难以有脱胎换骨的变化。
（三）权责不清，村（社区）干部难以聚焦主业。在职能由管理转向服务的大背景下，各级各部门纷纷把服务“末梢”延伸到村（社区），在让群众得到更多更好服务的同时，无形中加重了村（社区）干部的负担。尽管村民委员会组织法和居民委员会组织法明确规定村级组织是“自
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