XX公司职业发展管理办法

第一章 总则

一 目的

为快速反应市场人才竞争的需要，并激励内部员工不断提高自己的工作能力，打造职业化与专业化的人才队伍，为员工在企业内部的职业发展理清通路，提高员工的内部满意度和工作积极性，特制定本办法。

二 适用范围

本办法适用于公司全部在岗员工。

第二章 职业发展总体架构

一 职业发展通道

1. 搭建基于管理和专业两个序列的双通道、多层级、双向晋升的职业发展通道，培养与企业发展战略定位相符合的人才队伍，引导员工在管理或职能专业方向发展，鼓励员工努力工作并提升自己的管理及专业技能水平，充分发挥个人价值，取得职业发展的成功。

2. 员工可在一条通道上纵向发展，也可在不同的通道之间横向转换，即从专业序列跨至管理序列或是管理序列跨至专业序列。在执行双通道管理的过程中，公司会在岗位定级标准、薪酬标准、培养计划、晋升管理等方面进行合理匹配，通过管理与专业的横向打通，使员工未来的发展通道更加通畅。

第三章 职务序列与层级

一 职务序列

1. 管理序列

管理序列是指公司各职位中担任行政职务、有直接领导关系的下属，对公司、部门或团队目标达成负直接责任，管理一定范围的预算和资源，运用计划、组织、协调、监控等手段，带领团队达到组织目的职位的集合。

2. 专业序列

专业序列是指未担任行政职务，但要求具备较多专业知识，从事为相关业务领域提供支持，并解决具体问题，对工作结果负责的工作岗位集合。

二 职务等级

根据履行职务对知识技能要求的不同、对流程优化和体系变革所起的作用不同、对解决问题的难易程度和领域不同、在本专业内的影响力不同以及应负的责任不同等因素，在每个职务序列中设置若干个职级，各职级下设E（Expert/资深）、S（Senior/高级）、M（Middle/中级）、J（Junior/初入级）等岗位级等。

1. 管理序列

由高级管理、中级管理、基层管理三个层级组成，设置五个职务等级，详见下表：

2. 专业序列

职能专业序列设置高级、中级、初级、初入级四个层级，七个职务等级、七个专业序列，详见下表：

（1）高级

在本专业大多数领域具有精通、全面的知识和技能，对本专业其它领域也有相当程度的了解；对本专业业务流程有全面、深刻的理解，能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案。独立承担某专业领域的主导工作，指导该领域专业人员的业务开展，在该领域主要承担设计、规划和前沿推进层面的业务，承担在该专业领域整体专业水平提高的责任，推动和实施本专业领域重大变革。

（2）中级

具有全面的良好的知识和技能，精通主要专业领域知识，对相关领域的知识有相当的了解；能够发现本专业业务流程中存在的复杂问题，并提出系统性的、合理有效的解决方案；能够对现有的方法、程序进行优化，并解决复杂问题。独立承担某专业领域较为复杂的业务，岗位行为特征主要以分析、判断、评估、测算、制定规范、提供方案和指导、解释政策、协调组织等行为为主。

（3）初级

具有基础和必要的本专业中的一个领域的知识、技能；能够运用现有的程序和方法解决一般问题，在他人指导下或根据相对明确的业务流程和标准，辅助处理该专业领域最基础性的业务。工作内容以重复性、常规性为主，岗位行为特征主要以记录、核算、核查、统计、保存、保管、发放、传达等行为为主。

（4）初入

应届毕业生或经其他岗位异动过来，并不具备该岗位的专业知识与技能，但具备该岗位的一些基本素质，经过一段时间学习和培养后可胜任该岗位，多以辅助性工作为主。

2、职务命名规则

级等+工作内容标识＋序列称谓标识

如：人力资源管理职位：初级人事经理

三 各职务等级任职资格条件

各职务等级的任职资格条件是指在特定的工作领域内，完成工作任务所必须具备的能力以及与之相符合的工作行为。包括胜任力标准（学历、知识、本专业工作经历、职称或执业资格证书、技能及能力）及行为标准等。参考各岗位《胜任力模型》。

第四章　职务能力评估

一 职务能力评估小组

组建能力评估小组。由小组成员对拟晋升人员进行职务能力评估，并提出评估意见。按照被评估岗位的职务等级，评估小组分为两种：

1. 经理级以上人员的职级或级等调整，需由部门总监、总监助理、一级部门经理、HRBP组成的评估小组进行评估。

2. 经理级以下人员的职级或级等调整，需由直接主管、间接负责人及部门负责人组成的小组进行评估。

二 评估指标及条件

各职务等级的关键评估指标及任职条件，根据不同等级对胜任能力内容，如行为表现、工作特性以及规划、分析、督导、创新等能力要求的差异分别确定。详见《评估表》。

第五章 职务等级评定与调整

一 管理序列职务等级评定与调整

经营管理层的职务等级评定与调整一般由部门总监确认后，经公司CEO审批后执行。

高级职务等级评定与调整一般采用述职的方式进行。经评定小组合议后，提报部门总监审批，并报总部HR与行政部审批。

二 专业序列职务等级评定与调整

1. 新入职人员的职务等级，由HR团队与业务部门根据年度的定岗定编标准进行协商确定，报部门总监（或授权人）审批后执行。

1.1 初次参加工作人员一般按初入级（助理岗）确定，硕士以上学历的应届新员工，可适当调整职务等级，最高不应超过初级职务等级中级专员（G2M）。

1.2 有工作经历的新入职人员职务等级的初次评定，由HR团队同聘用部门，根据任职资格条件及任职人员履职能力提出评定意见。

2. 部门每半年进行一次关键人才盘点，在盘点过程中将会对部门内部关键核心岗位进行能力评估，判断其胜任能力及个人下一步的发展方向，由综合管理部HR团队负责牵头执行。

3. 任职人员职务等级晋升或破格晋升时，应通过能力评估小组评估。

三 评估程序

（一） 职务能力评估工作流程：

1. 个人申请或所属团队推荐

员工在规定的工作时限内可向直接上级或所属能力评估小组提出职务能力评估申请；员工所在团队也可直接推荐员工参加职务能力评估。申请职务能力评估的员工，应填写《职务能力评估申请表》，并附相关资料，任职部门签署意见后，在规定的时限内报送综合管理部HR团队。申请职务能力评估人员应提供下列材料：

（1）《职务能力评估申请表》；

（2）最高学历证书原件及复印件；

（3）专业技术职称或执业资格证书原件及复印件；

（4）过往工作业绩总结；

（5）360度评价；

（6）绩效考评成绩。

申请晋升高级职能专业等级人员，还需提供下列资料：

（1）个人撰写并已实施的规章制度；

（2）个人撰写的业务分析报告；

（3）个人实施的专业培训资料；

（4）个人的创新变革事例；

（5）个人培养下属或带团队的业绩（专业序列可不提供）。

2. 材料审核

综合管理部HR团队依据任职资格条件及上述材料清单，对申请人提交材料的完整、真实性进行审核、认证；对过往的绩效考核成绩进行审核。申请材料不完整或在规定时间内未补充完毕的，不得参加职务能力评估。

3. 能力评估小组评估

（1）个人自述

申请人对照申请晋升职务等级的任职资格条件，根据自身履行职务情况以及现达到或具备的任职资格条件等内容逐条自述，对照标准提供、展示证明材料，并解答小组成员提出的问题，被评估人离场。

（2）评估小组评估

评估委员会参考被评估人的自述情况，依据评估标准，采取不记名方式，对每项关键评估指标的达成情况逐条评估，提出评估意见。

评估后，由工作人员汇总评估意见，并向评估小组通报评估结果。被评估人平均得分达到90分及以上的，为被评估人基本符合申请评估职等的任职资格条件要求；低于90分的，为不符合申请评估职等的任职资格条件要求。

（3）经理级以下能力评估

被评估人直接填写《职务能力评估申请表》，由所属评估小组评估后，根据评估得分（晋级需90分以上）由部门负责人签署评估意见，并上报至综合管理部HR团队审批。

4. 审批程序

职务能力评定意见，在部门总监审批后，由综合管理部HR团队将评估结果上报公司人力资源与行政部评估备案。

5. 结果反馈与应用

综合管理部HR团队将根据最终审批结果反馈至被评估人。

（二） 注意事项

1. 在公司任职不满半年的，不能进行职级晋升。

2. 员工在申请晋升评估前两年有《员工行为细则及处罚管理办法》所列违纪事项的，不得参加职务能力评估和晋升。

3. 自然年度内，员工个人的病假、事假或旷工等累计超过30天以上的，可参加职务能力评估，但不能进行职务晋升。

（三） 职务能力评估工作时间安排

评估工作每年进行两次，每年8月份及次年的3月份进行能力评估。

四 职务等级的降级

员工严重违反国家法律法规或公司规定，或因失职给国家或公司造成不良影响或经济损失；或员工上年度绩效考评成绩低于60分时，职务等级应予以降级。

降级意见由综合管理部HR团队会同员工任职部门，依据客观事实提出，依据审批权限，经审批后实施。

五 职务等级调整的生效日期

职务等级的调整依据申请表上时间确定，经审批通过后生效。

第六章 岗位级等的调整

一 初始岗位级等的确定

（一）员工初次任职或自下一职等晋升到上一职等时，除本办法第五章第二条的情形外，均应自所任岗位级等的“J”级等任职。

（二）员工的职能等级将依据任职资格条件及任职人员年度绩效考评成绩进行调整。

二 职能等级调整的审批程序

各年度职能等级调整与职务能力评估工作同步开展，任职人员可根据职能等级任职资格条件及本人绩效考评成绩，由直接上级提出职能等级晋升申请，填写《员工异动申请表》，任职部门签署意见，报送综合管理部HR团队审核并报部门总监审批后执行，经理级以上人员需报总部人力资源与行政部审批。

三 职能等级调整的生效日期

职能等级的调整依据申请表上时间确定，经审批通过后生效。

第七章 序列之间异动

一 异动原则

1. 司龄一年以上才可以申请序列间的异动。

2. 原则上主管级及以上人员可申请跨序列异动。

3. 专业序列间的岗位异动须具有相关性，如行政、人事、培训；风险与合规；业务支持与数据支持等。

4. 专业序列向管理序列发展时，考核的重点将偏重于目标的制定、计划的执行与监督、团队管理及人员培养等方面的内容。

二 异动流程

1. 申请跨序列异动的员工，需根据“第五章”的内容进行职务能力评估，评估后根据部门的异动审批流程执行。

第八章 附 则

一 冲突处理

本办法与国家法律法规相悖的，按国家有关规定执行；公司原其他规定与本办法相悖的，按本办法执行。本办法有未尽事宜或需要修改完善时，由人力资源部提出意见，履行法定程序后执行。

二 生效日期

本办法自XX年X月X日起执行。

附件：

1、《职能专业序列任职资格条件表》

2、《职能专业序列职务能力评估表》

3、《职能专业序列职务能力评估申请表》

4、《职能等级晋升申请表》

............试读结束............

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