我们人类、总是有感情的。而在绩效考核中，这种感情难免会渗透到考核中来，影响到考核的公正、公平，特别是在中国这样一个重关系、讲人情的社会，更是难以完全避免考核者的个人感情对考核结果的影响，比较常见的误差主要有以下几点：
(1)晕轮效应误差
晕轮效应误差是指、把绩效中的某一面、甚至与绩效无关的一面看得过重，而影响整体评价。这种误差会导致过高或过低的评价。有点不太好理解、我们举例，小杨善于处理人际关系，谈吐彬彬有礼，很讨人喜欢，考核者就可能会认为她各方面都很强。而小朱则不太喜欢与人交往，还有点散漫，考核者就可能会认为他工作不积极。其实，小朱的工作能力比小杨要强很多，实际工作绩效也比小杨要高。有句成语叫“爱屋及乌”，反映的就是这种晕轮效应。
(2)近因误差
近因误差是指考核者只凭员工的近期行为进行考核。这是因为我们通常对新近发生的事情、印象深刻，而久远的事情则记不太清，这是导致近因误差的主要原因。而有的员工就往往利用这种近因误差，在一个月当中的前半个月工作马马虎虎，等到后半个月才开始好好工作，结果照样得到好的评价。
(3)首因误差
首因误差也称谓第一印象误差，是指员工的第一印象或者是绩效考核初期的绩效表现，对以后的绩效表现具有一定延续性影响。比如说、一名员工在刚刚进人一个部门的时候，她的工作获得主管的赞赏或给主管留下坏的印象，就会在很长一段时间内，该主管对该员工的绩效表现都会给予很高或很低的评价。而实际上，这个员工可能是一时工作表现好，以后表现并不好，或者这个员工其实能力很强，工作也很努力，只是那一刻表现不好而正好被主管看见，留下了不好印象。
(4)情感效应误差
情感效应误差是指考核者可能根据对被考核者感情好坏程度、来对被考核者进行考核，得出偏高或偏低的结论。主要是对自己的亲属、老乡、同学、朋友等等，以及与自己性格、经历、爱好等相似的人，可能会评价偏高，反之与自己关系不好的人，评价会偏低。
(5)偏见误差
偏见误差在很多方面都存在，比如说年龄、性别等等，这些都容易人为地造成不公平的结果。比如考核者是技术工程出身的，往往不自觉地认为文科出身的销售人员不学无术：只会“耍耍嘴皮子”，从而给予不高的评价。一个对女性具有偏见的男性考核者，很可能会对高绩效的女员工给予偏低的绩效评价。这些都会在组织中有意无意地造成不公平。
(6)暗示效应误差
暗示效应误差是指考核者在领导或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，导致在考核时，受领导人士的影响，作出改变原本看法的评价。例如，在部门会议上，如果上级领导发言，说某个员工特别具有敬业精神，在本职岗位上勤勤恳恳，这个月取得了很大进步，等等。那么这位主管可能就会不自觉的给这位员工很高的评价。
(7)趋中倾向
趋中倾向是指考核者对手下员工作出的考核结果相差不大，或者都集中在考核尺度的中心附近，导致考核成绩较平均，拉不开差距，致使主管不能很好的判断谁好谁坏。
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