教练技术三阶段感悟(教练技术三阶段尾周嘉许信)

中小企业可持续是个永恒的课题,这其中必须:既要关注“事”的发展,也要关注“人”的状况。正确的事还需要正确的人来做,二者合二为一,方可成事。而教练技术可能是目前解决团队比较好的方式。

教练方式也仅仅是一种“工具”而已,它不是万能的,所以大可不必有“崇拜”“流行”这类想法。它有它的使用范围,同样也有不适用的地方。

教练技术三阶段感悟(教练技术三阶段尾周嘉许信)

那在什么时候、什么情景下和什么目标之下应该应用教练方式呢?

教练方式更多的是一种培养团队和人才的方式,是一种文化,它的影响是潜移默化的,有时候短期内的效果并不明显。

员工成长分四个阶段

员工从刚刚进入企业到独当一面,基本都要经历四个阶段

第一阶段为“没信心,没能力”,

第二阶段为“有信心,没能力” ,

第三阶段为“没掌握,有能力” ,

第四阶段为“有信心,有能力”。

使用场景

教练型领导一般应用在团队有强烈意愿,又有一定能力的基础之上。而处于第二阶段的员工,能力不足,信心也不足的时候,教练型领导更加有效。

但并不是说,其他阶段不能用,而是使用的方式有所区别。我们一直强调,它是一种文化,一种信任、平等、开放和激发潜能的文化,所以他可以贯穿始终。

第一阶段,更注重基础能力的培养,帮助其建立信心和提高能力,培养其主动学习的能力。

第二阶段,注重专业能力的培养,同时引导和鼓励下属承担责任。

第三阶段,支持员工独立完成任务。

第四阶段,充分信任和授权,全面支持其独当一面。

可以明显应用教练方式的场景包括:

  • 高管团队的战略制定
  • 任务目标的设定;
  • 计划和复盘
  • 委托团队执行
  • 绩效制定和考核
  • 项目协作
  • 职业发展规划
  • 团队建设

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