关于我市人才工作情况的调研报告
市人才工作课题组
人才是发展的第一要素。晋城要实现高质量转型发展，关键在人才。为积极推动人才兴市战略，近期我们对我市人才工作情况进行了调研，分析了目前人才政策的执行情况及存在问题，提出了加大人才政策落实力度，营造良好人才环境的对策建议。
一、我市人才工作现状
为了认真落实人才政策，市委、市政府不断完善人才工作领导体制，有效强化了“一把手”抓“第一资源”的责任，逐步建立了工作运行机制。特别是通过制定实施目标明确、责任清晰、奖惩分明的工作目标责任制考核办法，使人才工作由软任务变成了硬指标，极大地促进了人才的培养、吸引、使用和激励。人才政策的落实，有效促进了全市的人才队伍建设，人才总量有了较大增长，人才队伍的素质有所提高，专业技术人员和经济社会发展急需人才的数量有所加大，部分急需人才短缺状况得到缓解，人才结构有所改善。截至目前，在我市工作创业或技术项目合作的海内外的高层次人才入选国家“国家重大人才工程”4人，入选山西省“省重大人才工程”10人，入选首批“晋城特聘专家10人，获中国政府外国专家友谊奖1人，获“山西省外国专家友谊奖”2人。一批高新技术人才相继在我市落户创办企业、开展技术合作。
二、存在主要问题
我市企业大多以传统型加工企业为主，科技含量不高，引进人才的载体和平台还处于培育期，人才开发的内生动力不足，意愿不是太迫切，政策落实的客观效果也不是太理想。
（一）政策宣传不够深入。政策宣传是政策落实的基础。我市在人才政策宣传上做了大量的工作，但效果不够理想，没有达到长期深入宣传的效果。我市具体有哪些人才优惠政策？不仅作为人才使用主体的企事业单位说不清楚，就连相关职能部门也不能详尽。从而导致部分地区和单位存在需要政策的不了解政策的情况，这在民营企业中尤为明显，也导致用人单位对人才开发的认识不到位，造成人才政策落实存在“口号化”和落实不彻底的现象。
（二）城市发展水平对人才吸引力不强。我市地处山西南部，主要以煤炭为支柱产业。目前国家大力进行供给侧结构性改革，这就给我们的高质量转型发展带来了巨大的压力。我们无论是在城市的发展规模、经济发展水平、社会文化生活等方面与周边中原城市群还有一定的差距。而采取趋同的政策吸引人才、留住人才，显然缺乏竞争力。因为对人才而言，能对其产生有效吸引力的因素是多方面的，他们不仅要考虑自己的工作岗位、工资收入和取得的待遇等问题，同时也要考虑工作人文环境、个人的发展空间、子女的成长空间等其他因素。在这种情况下，政策优惠的吸引力日益降低，城市自身环境所起的作用越来越大。由此给人才引进带来更大压力。
（三）人才资源总量不足。目前，全市共有各级各类人才22.99万人（包括市县乡党政人才、专业技术人才、经营管理人才、技能型人才、农村实用人才、社会工作人才），邻近的运城为34万，焦作为43万；每万人拥有人才量为1000人，比全国平均水平少268人；专业技术人才不足人才总量的1/5，比全国31%的占比少13个百分点；高学历人才紧缺，具有博士学历的约占专业技术人才总量的0.1%，硕士研究生约占0.5%。总体而言，我市还是“人才资源小市”。究其原因，这与我市建市时间短，高校短缺带来的人才培养能力欠缺有较大关联。
（四）人才队伍结构不尽合理。我市企业家队伍年龄结构偏大，以60后、70后为主；文化层次偏低，高中、中专及以下为第一学历的占据了多数；传统行业人才较多、创新型科技型企业人才少，实体产业以传统冶铸、装备制造为主，思路不宽，模仿多、创新少，想问题、办事情更多的依赖经验型和粗放型的管理，缺乏创新思维和创新能力。体现在国企上，人才引进后的管理培养力度不够，人才的跟踪考核、职业规划引导工作建设相对滞后，无法对优秀人才形成有效的吸引力，从而导致优秀人才“留不住、用不好”的现象比较突出。
从人才占比上看，全市专业技术人员中，初级、中级、高级比例为58:40:2；技能人才中，初级、中级、高级、技师比例为24.3：62.9:12.7:0.1。从行业占比看，煤炭从业人数为14.76万人，占到第二产业从业人员总数的近1/3。高层次人
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