1.职业素养培训
《职业素养培训》
本周给全员做了一个《职业素养培训》，本次培训没有拿名人轶事举例，每一种职业素养都是拿公司优秀员工事例配图举证，目的就是让员工学习身边优秀员工的人才特质，希望能借此提升员工的自我能动性，进而提升工作绩效。成人培训难免听过就忘，但对自己身边熟悉的人或事却是会有一定感悟，比如讲到职业素养中的忠诚，举了公司两个部门副总都是从基层干起十多年的老员工，因忠诚于公司忠诚于职业得到重用，同时对比今年疫情下毕业生平均就业率不到20%毕业即失业的局势，相信会在员工的心里种下安稳工作的一颗种子。
2.新员工甄选
《新员工甄选比较打分表》
本周面试了5个装配工程师，运用了上周新编的《新员工甄选比较打分表》，实际运用中，发现原先价值观考试得分使用的阶段评分不是很合理，会造成考试分数1分之差甄选评分却相差10分，还不如直接用考试分数作为价值观评分更为合理，最终筛选出总得分最高的两位沟通入职事宜，实际入职1人，完成了本月至少入职1人的绩效指标。
但本次招聘中还是出现了一个小失误，一般每个面试者我都会特意交代下进入园区有核酸48小时有效性检查，但其中一位面试者忘记了交代，恰恰这个面试者面试当天过了48小时核酸有效期，无法乘公交地铁，而我们部门面试官面试当天只来公司1小时后就请假了，面试者一周却只有那一天休息，只能遗憾地约下周再进行面试，对双方而言都是一种损失，他有可能丧失一个对他很好的工作机会，而我有可能丢了一个及时找到合适员工的机会而造成下周还得再努力几天完成第2人的招聘指标。
3.招聘漏斗
招聘周数据
今年才经历了2轮招聘高峰，3月份一次结构工程师招聘及本周的装配工程师招聘，从招聘周数据上能明显看到招聘漏斗的存在。但两个岗位间还是存在一定的差异，3月份的结构工程师看过的简历数和沟通的简历数呈现2.5:1的漏斗比例，但装配工程师看过的简历数和沟通的简历数却是1:1.34的倒漏斗，分析的结果是结构工程师属于高技术要求的岗位，每份简历都是精心删选后才进行下一步的沟通，而装配工程师的要求相对较低，只要符合一定的专业和岁数要求即进入沟通步骤，所以出现这样的数据差异。
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