这是一个复杂的话题，有许多与招聘过程相关的策略和考虑因素。你想尽量减少偏见，尽管不可能完全消除。确实，有时，删除一种形式会引入另一种形式。
幸运的是，某些形式的偏见比其他形式更容易消除或抵消，消除这些“唾手可得”偏见的一种方法是实施盲目招聘流程。它是什么，你怎么做？
一、什么是盲目招聘？
在招聘一个空缺职位时，你必须处理你的候选人列表并将其过滤到最适合该工作的人。你是怎样做的？
通常，你将从广泛的过滤器开始。任何没有列出该职位所需技能、不符合最低经验或缺乏所需资格（例如安全许可）的人都可以轻松地被淘汰出局。
但是，这仍然给你留下了一个庞大的候选池，你需要以某种方式修剪它，也许你开始根据不太相关的因素排除候选人。
无意识的偏见可以体现在选择从候选人库中删除的人。例如，你可能会删除你对某个人有不好的“直觉”，尽管没有数据支持。这种直觉可能是基于他们简历中的某些内容，但也可能很简单，比如不喜欢他们的名字。
一种常见的偏见形式是联想偏见。想象一下，你有一个名叫张三的童年恶霸。当需要做出招聘选择时，你会找到一个名叫张三的候选人并将他们从竞选中删除，因为你对他们有不好的感觉，他们的简历没有任何迹象表明他们不合适，你只是将负面情绪与他们的名字联系在一起。
这不仅仅适用于联想偏差。另一种常见的偏见形式是淘汰具有“外国”名字的候选人，这通常是一种种族偏见。
那么，如果你从简历中删除姓名怎么办？这样做，你可以消除基于名称的偏见。
这是盲目招聘的基本形式：
识别与招聘决定无关但出现在简历中的信息。
从候选人的档案中删除这些信息，并根据剩余的信息做出决定。
一旦候选人通过了最初的筛选和筛选，你可以在必要时返回对该信息的访问权限（例如需要他们的地址来发送文件或他们的名字在电话面试中与他们联系。）
通常，当不需要更多个人信息时，盲目招聘会在筛选过程的早期实施。
例如，如果你要求申请人进行技能评估，你可以根据他们在该评估中的表现来判断他们。任何不通过它的人都可以被删除，无论他们的个人信息如何，任何这样做的人都可以继续进行更多的个人面试或其他筛选。
二、盲目招聘会删除哪些信息？
一般来说，盲目招聘中删除的信息必须满足两个标准。首先，它与受保护的个人信息有关，通常是受劳动法保护的信息。其次，它必须是与招聘决定无关的信息，这可能是什么信息？
名称。最常见的无意识偏见形式之一是对招聘经理典型社会经验之外的名字的偏见，这通常也与种族偏见有关。“民族”名称，或来自区域文化之外的文化的名称，经常被压制。
种族/种族/国籍。虽然大多数工作申请流程不要求种族，但如果候选人的简历附有照片，或者如果你在社交媒体上查找他们，它就会出现。虽然国家公民身份可能与流程后期的招聘相关（例如，如果需要工作签证），但与早期筛选阶段无关。
性别。尽管广泛的平等权利运动和对平等的社会压力——以及声称为此做出承诺的公司——性别仍然是招聘歧视的基础。这甚至还没有开始涉及非传统的性别认同，包括跨性别候选人、非二元候选人或性别候选人。招聘时不应考虑性别，因此应将其作为盲目招聘的一部分从早期筛选过程中删除。
教育。虽然最低程度的高等教育可能对招聘决定很重要，但候选人的学校选择却不是。研究表明，就读名牌大学并不一定预示着工作表现或成功。这通常更像是裙带关系和家庭关系的标志，而不是任何东西。
虽然你可以根据个人是否获得高等教育学位来判断他们，但你不应该根据学校颁发的学位来判断他们，甚至像谷歌这样的公司也正在从他们的招聘过程中删除这些信息。
年龄。受保护属性列表中更容易被忽视的类别之一是年龄。虽然年龄可能与经验水平有关，但它不是主要的决定因素，不应予以考虑，对年轻人和老年人的年龄歧视对多元化的劳动力极为不利。
个人兴趣。一些候选人可能会在简历或申请中列出他们的爱好或个人兴趣，这些信息在很大程度上与招聘过程无关，也是一种在招聘中可能存在歧视的方式。一个简单的偏见可能是“这个人喜欢阅读，所以他们一定很聪明”，或者对传统上与女性或少数族裔相关的某些爱好赋予或多或少的价值。喜欢木工或针织的人是否会影响你雇用他们的选择？它不应该。
位置。位置可能与基于社会经济地位等因素的歧视联系在一起。根据候选人的位置（甚至与邮政编码一样广泛）来判断候选人可能会成为一种歧视形式。
我们还生活在一个全球化的社会中，工作的性质大多可以远程完成。只有在考虑国内与国外时，位置才会发挥作用。即便如此，与他们最初考虑的相比，它与最终确定聘用所涉及的文书工作更相关。
三、如何实施盲目招聘
实施盲目招聘的实际过程因组织而异。你需要确定哪些信息是相关的，哪些信息不相关，以及如何过滤这些信息。
不想投资 ATS 的小型企业可能会改用电子表格来汇总有关候选人的信息，并隐藏或删除包含不相关信息的数据字段。
请记住，盲目招聘通常最好作为初步筛选的一部分，而不是招聘过程的后期阶段。
你还应该确定应该删除哪些信息。有些平台删除的内容比其他平台多，有些平台允许你自定义删除的内容。考虑上面的列表。
成功的盲目招聘过程的另一个关键是在候选人进入你的轨道之前消除偏见的来源。具体来说，你想撰写中立且无偏见的职位发布。
你可能会想，“这并没有留下太多信息来判断候选人”，你可能是对的。因此，你将需要实施一种额外的、公正的方式来筛选候选人。一个标准选项是实施技能评估。根据候选人在实际工作中将要完成的任务的表现来判断候选人的能力对于任何招聘过程都是无价的。
一些组织还进行了匿名初始采访。这些访谈可以通过实时聊天或使用单向非视频访谈问卷进行，尽管这作为初始筛选过滤器既困难又不那么有价值。
最后，你将希望使用此招聘流程跟踪员工绩效。出于显而易见的原因，你希望提高员工忠诚度、绩效和角色成功方面的成果。如果你的盲目招聘过程抑制了积极的结果，你需要分析情况并找出原因，这样你才能解决问题。
四、盲目招聘有缺点吗？
事实上，盲目招聘并不是一个完美的系统。
一方面，它只能真正适用于候选人筛选的早期阶段。在那之后，不可避免地要了解候选人的姓名、种族或性别表现等信息。为确保这些品质不会影响招聘，你需要额外的保障措施，例如：
为你的人力资源员工提供偏见培训，以建立意识和策略，以尽量减少偏见。
面试记分卡为候选人提供标准化和更客观的评分。
多人访谈，以减少个人无意识偏见的影响。
盲目招聘可能会妨碍一些多元化举措。例如，如果你的公司旨在雇用更多少数族裔候选人，则删除人口统计信息可能会导致相当大的困难。
最重要的是，如果你没有适当地调整你的职位发布，你可能会发现你的初始候选人库——即使是匿名的——可能会出现偏差。
五、你的公司应该投资盲人招聘吗？
一般来说，盲目招聘过程有助于消除一些简单的偏见形式。任何用于盲目招聘的系统都是整个招聘流程和生态系统的一部分。如果你的职位发布、你的公司文化或机器学习算法本身存在偏见，那么盲目的招聘流程将无法抵消这种偏见。
消除偏见和创造更多样化的员工队伍对大多数公司都是实实在在的好处。在每种情况下，多元化的团队始终优于多元化的团队，并且对该主题进行了良好的研究。强调多元化的公司也会看到更高的利润、更好的结果、更多的参与度和忠诚度，以及更好的客户保留率。
持续的意识、培训和审查是不可替代的。盲目招聘可以是更全面的解决方案的一部分，但它本身并不是一个完整的解决方案。实施盲目招聘流程可能非常有益，但只是作为整个公司全面致力于多元化的一部分。
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