招聘,是HR工作的重点,也是难点。很多HR在年前就开始拟定新一年的招聘方案和招聘计划。
那么招聘计划和招聘方案有区别吗?做了招聘方案还有做计划的必要吗?一份合格的招聘计划应该怎么做?
今天我们就简单地聊一聊。
一、招聘方案与招聘计划的区别
两者之间主要的不同点是:
1、招聘方案主要侧重的是招聘的方向、招什么样的人以及对招聘的分析。
在方案里需要体现的是用什么样的方式,招什么岗位,这个岗位的岗位职责是什么,画出需要招聘的人才画像等。
同时,方案里要体现出方案的拟定是对公司需求做过评估和分析的,是能满足公司发展需求的。
2、招聘计划主要侧重的是招聘的方法、怎样去招、如何落地。
在计划里需要体现出招聘用的渠道有哪些,分别会产生什么效果,每种渠道预计会招多少人,以及如何进行面试等。
招聘计划最主要的就是将计划落地实施,将人招到。
两者之间主要的相同点是:
1、招聘的关键要点是相同的;
2、招聘的目的是相同的,都是为了满足公司发展的需求;
3、招聘的内容是相同的,都包括招聘的人、面试、评估、录用等内容。
在中小企业里,由于规模、资金等限制,招聘计划是可以不用单独去做的。HR在做招聘方案时,可以将计划合并在内,主要目的是要将钱花在刀刃上,满足公司的用人需求。
二、招聘计划包含的内容
1、人员需求清单
包括招聘的岗位名称、现有人数、定编人数,需求人数等内容。

注:如果招聘计划与招聘方案是合并的,那么在人员需求清单里,还需要添加任职资格需求。
2、招聘方式的选择、信息发布的时间和渠道。
目前常用的招聘渠道主要以网络招聘为主,其次是现场招聘。

3、招聘小组的组建
包括小组人员姓名、职务及各自的职责。
一般招聘小组组建会包含人力资源部,用人部门,有的还会包括公司的高层领导,便于协调和管理。
4、面试的方案
包括面试场所、时间、题目设计者及试题库。
在做方案时,面试问题可以是大的方向和类别。但是做计划时,就需要搭建面试的试题库,针对想要获得的信息,有目的性的创建问题,尤其是非业务类面试需要的问题。
比如,阿里在面试一个人是否能吃苦时,会问:“能讲一下这辈子吃过最大的苦是什么吗?”
想要知道一个人是否大气时,就会问:“这辈子吃过最大的亏是什么?”
5、招聘的周期
根据招聘的实际情况,规划好招聘的实施阶段。
比如,第一阶段是3-4月份,招聘的高峰期。在这阶段内,以什么样的渠道为主,每天需要做的内容是什么,要达到的招聘目标是什么。针对这些,做出阶段性的实施方案。
6、新员工培训时间的安排
招聘不是把人招聘到岗就结束了,而是要协助其顺利在公司里度过试用期。这就需要安排好新员工的培训了。
培训安排包括:培训主题、培训时间和地点、培训时长以及讲师等内容。

7、招聘的时间表
招聘时间表的设置要尽可能地详细,只有这样,涉及的部门人员才能更好地配合招聘工作。

8、费用预算
包括资料费用、渠道费用、参加招聘会等费用。
三、招聘预算的审批
在做招聘预算时,首先要搞清楚三类角色:
预算编制人:招聘经理或人力经理
预算审批人:人力经理或人力总监
预算签发人:分管领导或者总经理
每个角色对应什么岗位,具体要看公司内部的审批流程和权限体系。
其次,要看招聘的需求性、合理性和成本性。
简单来说,就是要看是否满足各部门的人员需求,各部门需要的招聘人员是否合理(这就要求HR懂业务了,不懂业务,用人部门说多少人,HR也没办法去评估),招聘花的钱是否合理。
最后,做预算时,要注意做好以下几点:
1、数据调研:调研各渠道的费用及竞争对手招聘的成本,对内调研公司招聘成本及人均产出。
2、数据分析:通过调研出的数据,分析公司与竞争对手的差异,并找出差异的原因。
3、适用原则:预算主要是要满足公司人员招聘的需求,适用公司的发展计划。
4、投入产出:招聘人员进入公司后,能够给公司带来的效益,可以提前做一下预估。
做好以上工作,招聘计划基本上就完成地差不多了。

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