招聘，是HR工作的重点，也是难点。很多HR在年前就开始拟定新一年的招聘方案和招聘计划。
那么招聘计划和招聘方案有区别吗？做了招聘方案还有做计划的必要吗？一份合格的招聘计划应该怎么做？
今天我们就简单地聊一聊。
一、招聘方案与招聘计划的区别
两者之间主要的不同点是：
1、招聘方案主要侧重的是招聘的方向、招什么样的人以及对招聘的分析。
在方案里需要体现的是用什么样的方式，招什么岗位，这个岗位的岗位职责是什么，画出需要招聘的人才画像等。
同时，方案里要体现出方案的拟定是对公司需求做过评估和分析的，是能满足公司发展需求的。
2、招聘计划主要侧重的是招聘的方法、怎样去招、如何落地。
在计划里需要体现出招聘用的渠道有哪些，分别会产生什么效果，每种渠道预计会招多少人，以及如何进行面试等。
招聘计划最主要的就是将计划落地实施，将人招到。
两者之间主要的相同点是：
1、招聘的关键要点是相同的；
2、招聘的目的是相同的，都是为了满足公司发展的需求；
3、招聘的内容是相同的，都包括招聘的人、面试、评估、录用等内容。
在中小企业里，由于规模、资金等限制，招聘计划是可以不用单独去做的。HR在做招聘方案时，可以将计划合并在内，主要目的是要将钱花在刀刃上，满足公司的用人需求。
二、招聘计划包含的内容
1、人员需求清单
包括招聘的岗位名称、现有人数、定编人数，需求人数等内容。
注：如果招聘计划与招聘方案是合并的，那么在人员需求清单里，还需要添加任职资格需求。
2、招聘方式的选择、信息发布的时间和渠道。
目前常用的招聘渠道主要以网络招聘为主，其次是现场招聘。
3、招聘小组的组建
包括小组人员姓名、职务及各自的职责。
一般招聘小组组建会包含人力资源部，用人部门，有的还会包括公司的高层领导，便于协调和管理。
4、面试的方案
包括面试场所、时间、题目设计者及试题库。
在做方案时，面试问题可以是大的方向和类别。但是做计划时，就需要搭建面试的试题库，针对想要获得的信息，有目的性的创建问题，尤其是非业务类面试需要的问题。
比如，阿里在面试一个人是否能吃苦时，会问：“能讲一下这辈子吃过最大的苦是什么吗？”
想要知道一个人是否大气时，就会问：“这辈子吃过最大的亏是什么？”
5、招聘的周期
根据招聘的实际情况，规划好招聘的实施阶段。
比如，第一阶段是3-4月份，招聘的高峰期。在这阶段内，以什么样的渠道为主，每天需要做的内容是什么，要达到的招聘目标是什么。针对这些，做出阶段性的实施方案。
6、新员工培训时间的安排
招聘不是把人招聘到岗就结束了，而是要协助其顺利在公司里度过试用期。这就需要安排好新员工的培训了。
培训安排包括：培训主题、培训时间和地点、培训时长以及讲师等内容。
7、招聘的时间表
招聘时间表的设置要尽可能地详细，只有这样，涉及的部门人员才能更好地配合招聘工作。
8、费用预算
包括资料费用、渠道费用、参加招聘会等费用。
三、招聘预算的审批
在做招聘预算时，首先要搞清楚三类角色：
预算编制人：招聘经理或人力经理
预算审批人：人力经理或人力总监
预算签发人：分管领导或者总经理
每个角色对应什么岗位，具体要看公司内部的审批流程和权限体系。
其次，要看招聘的需求性、合理性和成本性。
简单来说，就是要看是否满足各部门的人员需求，各部门需要的招聘人员是否合理（这就要求HR懂业务了，不懂业务，用人部门说多少人，HR也没办法去评估），招聘花的钱是否合理。
最后，做预算时，要注意做好以下几点：
1、数据调研：调研各渠道的费用及竞争对手招聘的成本，对内调研公司招聘成本及人均产出。
2、数据分析：通过调研出的数据，分析公司与竞争对手的差异，并找出差异的原因。
3、适用原则：预算主要是要满足公司人员招聘的需求，适用公司的发展计划。
4、投入产出：招聘人员进入公司后，能够给公司带来的效益，可以提前做一下预估。
做好以上工作，招聘计划基本上就完成地差不多了。
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