HR在招聘工作中，常常会遇到各种各样的人，在这些人中，绝大多数求职者都是我们需要pass掉的，因为一家企业在招聘中，招聘岗位所需要的人数一般都是固定的，因此，这就需要我们在选人工作中更加注重效果，要选择最好的，最合适的职员。
而对于这些被我们pass掉的求职者，我们应该如何面对他们呢?或者说，是否需要做好对他们的分类管理工作，做好求职者资料的收集工作呢?
其实在这一问题上，个人认为是需要做好管理分类的。因为在很多时候，HR之所以没有实施这一工作的原因主要是由于其工作中没有遇到突发性的人才需求所决定的。一般来说，当在工作中，HR遇到企业急需某些人才的情况下，而突然想起曾经面试
过的求职者中有某些人非常符合企业需求的时候，就会意识到如果自己有做到面试过且没有录用的人进行有效管理或联系的时候该有多好。
当HR认识到这一点后，相信在遇到合适的人才时，即使其不符合当前公司岗位需求，也会做好相关的人才分类管理工作，而这一点，在智慧365实战班中就有过相关的讨论，在讨论中，获得以下几个观点：
1、要做到建立人才储备库，将求职者基本信息及联系方式统一管理，在公司的不同阶段，需要招聘相关人才时，及时与之联系!
2、可以分为两种管理方式
①线下的信息：一般会做一个人才信息管理表格，包含这个人员的所有履历信息和个人基本信息，联系方式、微信是必须的，毕竟认识的人那么多，如果信息没有统计的话，后面再回想起这个人的话，基本都不记得，一个个问肯定是不好的，所以人才信息管理表格可以帮自己积累资源。
②移动端的：如果人员各方面条件可以为自己所用，或者学习，或者交流，那么可以微信、QQ等方式保持联系互动，私下也可以有一些资源的共享
3、同时需要注意的是看这些人有没有“价值”
有价值的话，就是本事素质能力不错，只是暂时没有适合的岗位，就会跟这些人保持一下联系。譬如把联系电话、邮箱、QQ、微信等收集起来，还有这个人在面试过程的基本评价、意向岗位等。然后在一些节假日发些信息维系一下关系。当然，也会跟其他企业的HR建立关系，然后有适合岗位也会给推荐一下。这样的好处是与求职者，其他企业HR建立了人脉圈，到时候可以借助这些人帮手推荐一下适合的人员。做招聘一定要建立人脉圈，这样做事可以事半功倍。也是建立雇主品牌的一个小环节。
在上述的三大观点中，清晰地为我们分析出了关于面试过且没有录用的人需要做好联系管理工作的必要性。这也是为什么智慧365实战班会开展相关讨论的主要原因。相信看到这些，在未来的工作中，当我们遇到合适的人才时，在管理工作中会更加地得心应手。
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