个人工作表现怎么写简短(领导工作表现怎么写简短)

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个人工作表现怎么写简短(领导工作表现怎么写简短)

马斯洛需求是有层次顺序的,低的需求满足才能进阶高的需求

在马斯洛需求的理论中,激励和需求有着密切的联系。只有当人有需求时才会产生动力,也就是当一个人的需求满足后,他的动力会消失,所以要想有效激励员工,那么必须先了解他尚未满足的需求。

只要是人他就有着各种不同的需求。这些需求也是有优先级顺序的,有些迫切需要满足的需求便决定员工是否受到激励,图片展示马斯洛需求层次,当低的需求满足后,个体需求便会上升一层。下面我们逐一聊聊各个需求:

基本生理需求

这个层次属于最底层通常用钱就可以解决,例如:衣,食,住,行以及日常生活中不可或缺的事项。恐惧经常伴随着此类需求,个体害怕没有饭吃或没有衣服足以御寒。

安全感

这种需求是个体不希望面临基本生理需求匮乏的恐惧,不用担心三餐以及类似情景所产生的需求。例如:一家公司提供了完善的劳保制度,那么员工就不用担心发生意外无力支付医药费。如果不提供保险制度,员工会产生担心,工作绩效无疑会受到影响。

归属感和认同感

人是群居性动物,因而也有归属于某个团体和被其他人认同的需求。但人又是十分挑剔的,只想和有共同的人在一起,情绪高昂,有自信的人想和同样人在一起,而情绪低落的人只想和同样沮丧的人在为伴。

归属感和认同感有时是十分强烈的。我身边有的人做了全职太太好几年了,之后也会重返职场。她的家庭也十分富裕,工作赚的钱对家庭经济没有一点作用。原因是她需要归属感,重回职场可以让她能够和自己喜欢或相似的人在一起。

随着周围环境或状况的变化,我们需要满足的需求也在不断变化。这里我提到英特尔的一位年轻经理恰克,这个故事发生在恰克读哈佛商学院的第一年,一开学,恰克就被教授及课程难度吓住,害怕通不过考试。但没过多久他发现班里同学都半斤八两,谁也没比谁强多少,之后他们成立读书会,表面是一起复习巩固老师讲的知识,实际就是为了增强信心。

恰克的需求从基本需求-到商学院求学,转为对安全感的需求。而随着时间推移,班里的同学越来越熟悉,小组逐渐瓦解。不久整个班形成了团队,成员有了归属感,这个过程便满足了恰克归属感和认同感的需求。

以上三种需求层次:基本需求,安全需求,归属感和认同感需求都只是激励我们去上班,在公司露脸。而接下来讲另外两种需求-地位与尊重及自我实现,才是真正激励我们在工作上追求卓越表现的原因。

地位与尊重的需求

这种需求可以用八个字解释:“有样学样,迎头赶上”。虽然通常大家对“打肿脸充胖子”嗤之以鼻,但如果你是一名运动员而你学习对象是上届奥运冠军,这样需求有助于你的绩效提升。“地位”对于每个人意义不同,你追求的旁人可能不屑一顾,如果你是棒球队球员碰巧在路上碰到你仰慕的职业棒球队员,你可能会像被电击了一样,而你回去告诉你的母亲和喜欢古典音乐的弟弟,他们可能连头不抬,因为对不是棒球迷的人来说,职业棒球队员根本不代表什么。

到目前为止我们讲的激励来源都有“自限性”-一旦一个需求得到满足,这个需求就不能产生激励效果。

自我实现的需求

自我实现即是将个人潜能发挥到极致,“尽己所能,超越巅峰”。一旦某个人的激励来源是自我实现,他的工作动力将不受局限。这是自我实现有别于其他激励模式的重要特点。其他的激励一旦需求满足便不再生效,而自我实现将不断激励个体进行自我突破。

有两种内在动力可以促使个体将能力发挥到极致:精益求精型和成就导向型。精益求精一心在某件事情上钻研琢磨。就像成名的小提琴大师,即使他的音乐会一票难求,他仍日复一日地练习,不敢怠慢。这显然不是他的地位和受人尊敬。他不断磨练琴艺,是为了这次比上次更好。这种义无反顾便是自我实现的动力在激励他追求更好的生活,永远没有止境。

成就导向型和前者略有不同。他们经常怀有达成任务的决心。而不管是精益求精型还是成就导向型,他们共同特点便是随时挑战自我极限。

当个体丧失了自我挑战的动力时,管理者必须开动脑筋去创造让这种动力源源不绝的环境。

举例而言,在目标管理中,制定的目标不应该一蹴而就。我们所定的目标应该高于一般人的能力,即使他们非常卖力,可能仍然只有50%几率成功。虽然目标高,但“靶定得远,箭也射得远”,实验证明这种情形下的产出远远大约一蹴而就目标的产出。当你追求的是超越巅峰时,这样的目标定制策略尤为重要。

我是一名90后管理者,七年职场人。 努力提升自我,积极分享干货!

............试读结束............

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