在掌握培训需求分析的结论之后，企业或管理人员就可以着手设计培训方案了。其中包括设定培训目标、制定培训方案的预算以及确定培训内容和培训方法。
上文我们提到很多的管理人员不愿意让自己的员工参加HR组织的培训，他们通常的担忧是培训完成后对自己管理部门的工作绩效会产生什么样的影响。换句话说，HR制定的培训目标是否与直线管理需求的培训目标相一致？其实，企业大部分培训是毫无无意义可言的，很多培训只不过是为了完成老板临时兴趣所至交待的工作亦或HR需要完成自己小团体的目标来体现下价值罢了，我想这样的培训还是少劳民伤财吧！培训的目标一定是可衡量的，具体说明受训者在成功地完成培训项目之后应该能够做什么。
提到培训，除了非常零散的培训外，几乎所有培训都和预算直接挂钩，典型的培训费用应该包括：开发成本（设计培训项目的人力资源人员需要花费的时间）、培训师投入的时间所产生的直接成本和间接成本、受训人的薪酬（未工作所支付的报酬）、其他成本（如：车辆、教师、餐饮住宿等）以及日后持续跟踪和评估的成本。预算反过来又能够帮助企业决定培训方案的设计。
关于培训内容和培训方式，我们很多企业有大企业病，什么都需要高端大气上档次，凡是培训必请领导（甚至集团领导）致辞以表示重视、为了平衡内部小团体关系，假如请了采购部门的大佬讲课了，就一定要请运营的大佬也来讲讲、亦或财务、信息的也大佬么要来凑凑，这样的培训即没有主题更谈不上目标，预算往往也大幅超标，结果是内容很丰富、形式很多样、气氛很愉悦、回到工作岗位则是啥也没记住。培训上的铺张浪费对企业发展有百害无一利。目前很多培训并不一定要对着黑板可以有更灵活的方式，内容也不一定都要自己开发，万物互联时代，还是有很多免费的资源可以利用的。
写了四、五篇短文，总算把培训这章收尾了，随着经济形势的恶化，培训和开发活动往往是企业试图削减成本的第一个人力资源管理活动领域。如何高效优质的完成企业培训工作是每个HR以及所有管理人员都需要深思的。
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